Flere kurs er feil kurs

Læring er ikke kurs. 

Tall fra SSB viser at 55% av befolkningen deltok i «ikke formell opplæring» i løpet av de siste 12 månedene. Flesteparten av disse deltok på kurs og seminar i arbeidstiden. Satt på spissen betyr det at de som tjener penger på å holde kurs og lage seminarer er strålende fornøyde.  Vi som jobber med organisasjonsutvikling bør heller bli mer betenkt. De fleste studier viser at bare 5-20 prosent av det man lærer på kurs finner veien tilbake til arbeidsplassen. Det beste med kurs er at folk møtes, men der stopper det. Tradisjonelle powerpointer, gruppeoppgaver og en Kahoot (om du er heldig) er ofte det man har å tilby.

Mange organisasjoner som ser de må henge med på utviklingen kaster seg rundt og tar i bruk elektroniske verktøy. Det som er viktig å huske på er at det er de det nettopp er, verktøy for læring. Jane Hart som er ekspert på læring på arbeidsplassen har satt opp denne figuren under som sier litt om kompleksiteten i alle verktøyene som er tilgjengelige for oss.

Undersøkelser viser at når man spør medarbeidere hvor de lærer mest er det gjennom kunnskapsdeling med kolleger, egne søk på nettet, samtaler og deltakelse i profesjonelle nettverk. Kurs kommer helt nederst på rangstigen. Bare rundt 10 prosent av læringen i arbeidslivet kommer fra kursvirksomhet. Det som kjennetegner de nye formene for læring som vokser frem på arbeidsplassen er at de uformelle, selvstyrte og det er knyttet til det daglige arbeidet. Ny teknologi har gitt den uformelle læringen enda bedre rammebetingelser enn før. Vi regner med at rundt 70 prosent av læringen er knyttet til disse uformelle og erfaringsbaserte prosessene

Fokuset på kurs i arbeidslivet er feilslått fordi de ser på læring som en individuell kognitiv prosess, der vi sendes avgårde på kurs for å lagre ny kunnskap som vi senere skal ta i bruk. Samtidig er forskningen på læring tydelig på at vi både lærer og arbeider best i team og i samspill med andre. Likevel brukes det i privat og offentlig sektor hvert år milliarder av kroner på å sende folk på kurs, og antallet kurs og antallet deltakere ser bare ut til å øke.

Hva er alternativet til å sende folk på kurs dersom en ønsker arbeidstakere som lærer og utvikler seg?

En sterk  læringskultur tar tid å etablere, og det starter med å etablere en felles forståelse for hva læring og utvikling er. Organisasjoner må ta en kritisk gjennomgang av hva de tilbyr og tilrettelegger for, slik at medarbeideren får nødvendig forståelse av når læring foregår og hvordan kunnskaper kan deles og videreutvikles. I stedet for å oppdatere seg i rykk og napp handler en sterk læringskultur om et kontinuerlig fokus på læring og kunnskapsutvikling. Jeg mener det er fire spørsmål ledere bør stille seg dersom de ønsker en sterk læringskultur på arbeidsplassen:

  1. Organiserer vi arbeidet på en slik måte at læring kan skje?
  2. Sørger vi for at uerfarne medarbeidere får arbeide med erfarne kollegaer?
  3. Oppfordrer vi til kunnskapsdeling gjennom måten vi belønner medarbeiderene på?
  4. Setter vi sammen arbeidsgrupper ut fra hva medarbeideren har behov for å lære – eller kun ut fra hva de kan bidra med?

Har du gode og overbevisende svar på disse spørsmålene er du på rett vei mot å skape en god læringskultur.