Hva motiverer deg til å gå i gang med ny læring? Finnes det en aldersgrense for når man ikke vil lære mer?
I dag lever mange arbeidstakere av kunnskapen sin. Derfor blir læring på arbeidsplassen spesielt viktig. Peter Drucker (1999) beskriver behovet for kontinuerlig læring som et særtrekk ved denne typen arbeidstakere. Arbeidstakere gir ofte uttrykk for at mulighet for personlig utvikling, er et av hovedmotivene for å bli værende i en jobb. Samtidig er det begrenset med forskning på hva som motiverer «kunnskaparbeidere» til ny læring på arbeidsplassen.
Siden man forventer at «kunnskapsarbeidere» er sterkt indremotivert for arbeidsinnsats skulle man anta at det samme gjelder viljen til å ta til seg ny kunnskap. Teori viser til at det er en sterk sammenheng mellom indre motivasjon og dybdelæring. Det betyr at dersom man presser «kunnskapsarbeidere» til å delta i opplæringsaktiviteter, de ikke mener er relevant eller ikke er motivert for, gir det begrenset læringseffekt.
Alder er en faktor som kan spille inn på motivasjon for både arbeid og læring (Kanfer og Ackerman 2004). Et velkjent funn fra denne forskningen er at eldre arbeidstakere er mindre motivert for å delta i opplæringsaktiviteter, enn yngre kollegaer. De foretrekker arbeidsoppgaver preget av samarbeid, fremfor konkurranse.
Lahn (2003) peker på at eldre arbeidstakeres lave interesse for læring på arbeidsplassen, ikke er et resultat av svekkede kognitive evner. Trolig er det mer forårsaket av lav selvtillit, og de sosiale holdningene til eldre arbeidstakere i læringssituasjoner. Lahn (2003) påpeker at eldre arbeidstakere utgjør en skjult intellektuell kapital, som kan utnyttes bedre enn i dag.
Det betyr at manglende interesse for kurs blant de eldre ansatte, kan skyldes at de ikke føler seg verdsatt, og av den grunn avstår fra å delta. Derfor er det viktig at HR-arbeidet i en organisasjon, tar høyde for at arbeidstakere motiveres ulikt for læring.
Arbeidslivspedagogene 