Hvordan kan du skape motiverte ansatte og oppnå gode prestasjoner på arbeidsplassen? Skal du gi dine ansatte større frihet eller krever det nøye kontroll og bonusutbetaling i slutten av året?
De siste tiårene har det vokst frem en stor motivasjonsindustri der kjente idrettsfolk, polfarere, forfattere og TV-personligheter tjener gode penger på å holde foredrag som skal motivere andre. Samtidig kan vi lese i mediene at forskere mener at slike tiltak sannsynligvis har liten eller ingen effekt på lang sikt. En annen debatt er lederlønn. Lederne selv forsvarer sine skyhøye lønnstillegg som både fortjente og motiverende. Forskere peker på at ”intensiver i form av penger har vist seg å ha ingen, eller negativ effekt på arbeid som krever kreativitet og involverer kompleks beslutningstaking”.
Det eksisterer et visst gap mellom det forskningen anbefaler og det som er praksis i arbeidslivet knyttet til behovet for økt motivasjon og bedre resultater fra medarbeiderne.
Kuvaas og Dysvik (2013) hevder at bruk av forpliktelsesbasert HR gir bedre økonomiske resultater, mer fornøyde ansatte, lavere fravær og mindre konflikter. Det representerer et perspektiv som verdsetter gode relasjoner på arbeidsplassen der en gir medarbeiderne økt innflytelse og viser dem tillit gjennom ansvarlighet. Tanken er at på denne måten kan bedriften oppnå økt effektivitet på arbeidsplassen og gode resultater.
Forpliktelsesbasert HR baserer seg på et menneskesyn der medarbeidere ønsker å gjøre en god jobb. En fordel med forpliktelsesbasert HR er at den har solid forskningsmessig støtte, og synes å basere seg på et mer realistisk menneskesyn. Tanken er at vi mennesker har et stort behov for mening, tilhørighet og fellesskap også på arbeidsplassen.
Trenden i arbeidslivet går i retning av mer kontroll, måling og bruk av ytre motivasjon. Kuvaas og Dysvik peker på at både i privat og offentlig sektor ser stadig flere eksempler på prestasjonsbasert avlønning, ekstreme lederlønninger og systemer basert på styring og kontroll, snarere enn tillit.
Denne trenden viser behovet for at arbeidsgivere inkluderer forskning, når de legger planer for hvordan de skal rekruttere og motivere sine medarbeidere. De som baserer seg på vanetenking og erfaringsbaserte slutninger risikerer å å miste dyktige ansatte, og oppnår ikke de gode resultatene for bedriften som man ønsker.
Arbeidslivspedagogene 